听到夏景行的话，喻幼薇终于放下心来，浅浅一笑。

“不过，只能说还行，问题还有很多。”

喻幼薇笑容僵在脸上，看着夏景行一脸严肃，不敢出声打扰，只好耐心听下去。

“首先，你说的“高薪养精锐”，怎么养？”

夏景行嗤笑一声，“给出高于同行10-20的工资，就一定能调动员工的工作积极性和服务意识？”

喻幼薇咬了咬下唇，想反驳，又不知道此时该不该接话。

付绩勋看出了她的窘境，笑着说：“没事，说说吧，谈谈你的看法。”

喻幼薇挤出一副标准的笑容，看着夏景行，解释道：“夏总，我简单给你解释一下。

首先，薪资并不是固定的，而是浮动的。浮动的这部分，会与员工的绩效考核挂钩，而绩效考核，又与服务态度挂钩。”

夏景行表情冷漠，还嘴硬，语气加重，继续逼问：“那服务态度怎么考核？客户打分？”

喻幼薇也豁出去了，不疾不徐辩解道：“我知道这个方案肯定不够完善，比如客户打分的时候，会出现乱打分，甚至不打分的情况。

但我认为，这可以先实施下去，在运营中进一步完善。

因为不可能有制度，一上来就绝对完善、绝对合适的。”

夏景行面色平淡，“好，这个且放在一旁。咱们再说说薪资结构，你觉得基础工资加绩效考核工资就够了吗？”

喻幼薇轻轻皱眉，“这还不够吗？”

“太粗糙了！”

夏景行淡淡道，“你觉得再加个工龄工资进去怎么样？”

“工龄工资？”

喻幼薇不解道，“这不是跟国企一样了吗？开历史的倒车？”

夏景行摇头失笑，“那你觉得国企的离职率怎么样？”

“我承认，国企离职率是低！”

喻幼薇正色道，“可是夏总你想过没有，久而久之，员工排资论辈，那就没有工作积极性了。”

夏景行微笑，“所以，工作积极性要纳入绩效考核。

另外，工龄工资占总工资的比重要控制好。

既要给老员工一定福利，又不能让他们丧失了工作积极性，要掌握好两者之间的平衡。”

喻幼薇没说话，在认真思考这番话。

付绩勋问道：“这又不是什么有技术含量的工种，老员工值得这么优待吗？夏总你是想防止员工流失？”

夏景行微笑，这就是海底捞厉害的地方了。

老员工的确是公司一笔宝贵的财富，他们能熟练帮客户擦鞋、剪指甲、扎头发，甚至能记住客户的名字。

换新员工能行？培养也是需要成本的。

这种伺候人的工作，还得伺候好，心态还不能崩，哪里是随便招个人就行的。

“员工流失率越低，越了解公司文化，对我们扩张是有好处的。”

夏景行耸耸肩，“一批干了几年的老员工去开辟新店，一批刚招募的新员工去开拓新店，相比之下，你觉得哪个能更快立稳脚跟？”

付绩勋皱眉，“如果按这套体系来运作，我们瞄准的方向，肯定得是开几百家、几千家店才行。

不然的话，很多边际成本没法摊低。”

夏景行不厌其烦的解释：“从一开始，我们瞄准的就是至少一千家店的目标。

这是一场无限扩张游戏，在没有碰到增长天花板前，我们都得按预定节奏往下扩张。”

喻幼薇听得眼里连连异彩，“那夏总，如果拥有一千家店，我们是不是能成为世界五百强啊？”

“我们？”

夏景行心想可真够自来熟啊，不过做服务行业，还真的需要这种性格开朗，大方又活泼的人。

“世界五百强不好说，中国五百强，努力一把，还是很有希望的。”